Arbeitsschutzlexikon

Urteile: Urlaub

Rechtsquellen:

. Benutzen (Anwendung durch Beschäftigte) .
EU -Recht D -Recht  D -Unfallvers.
Rahmen-Richtlinie 89/391/EWG  
Richtlinie + Gesetz   BUrlG
(
ArbSchG + SGB VII)
Verordnung + UVV      
sonstige Normen      

Urlaubserteilung und vereinbartes Rückrufrecht des Arbeitgebers

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 48/00) BAG, Urteile vom 20. Juni 2000 – 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99 – LAG Hamm, Urteile vom 10. Mai 1999 – 19 Sa 2336/98 und 19 Sa 2337/98 -
Der Kläger war bei der Beklagten als Softwareentwickler mit einem Monatsbruttogehalt von zuletzt 5.800,00 DM. Er kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 1998. Auf seinen Wunsch bewilligte ihm die Beklagte für Mai und Juni 1998 Urlaub. Nach ihrer Behauptung hat die Beklagte mit dem Kläger vereinbart, dass er trotz Urlaubs bei Bedarf arbeiten müsse. Nachdem die Beklagte den Kläger nach Urlaubsantritt vergeblich zur Arbeitsaufnahme aufgefordert hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung sei rechtsunwirksam und hat von der Beklagten Urlaubsentgelt für Mai und Juni 1998 verlangt. Die Beklagte hat gemeint, der Kläger habe schon deshalb keine Vergütungsansprüche, weil er ihr schadenersatzpflichtig sei. Aufgrund seiner Weigerung habe sie die für den Kläger bestimmten Arbeiten fremd vergeben und hierfür mehr als 8.000,00 DM aufwenden müssen.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben den Klagen stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die fristlose Kündigung der Beklagten ist unwirksam; der Kläger hat keine Arbeitsvertragspflichten verletzt.

Nach § 1 BUrlG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Ein Arbeitgeber muss sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange ablehnt. Hat er den Arbeitnehmer freigestellt, kann er ihn nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ist rechtsunwirksam. Sie verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht (§ 13 BUrlG).

Urlaubsanspruch bei Verminderung der Arbeitszeit

QUELLE: (BAG-Urteil vom 20.6.2000, Az: 9 AZR 309/99)
Eine wichtige Entscheidung – auch im Zusammenhang mit dem seit kurzen geltenden Anspruch auf Teilzeitarbeit – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) getroffen. In einem Betrieb führte eine Umstrukturierung dazu, dass die im Schichtbetrieb tätigen Beschäftigten nur noch 35 Stunden und an vier Tagen statt fünf Tage in der Woche arbeiteten. Der Arbeitgeber verminderte für die betroffenen Arbeitnehmer den tariflich vorgesehenen Urlaubsanspruch von 30 auf 24 Tage im Jahr. Das darf er, entschied das BAG: Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich die Anzahl der Urlaubstage entsprechend. Wenn zur Umrechnung eine eigenständige Regelung fehlt, gilt die entsprechende Bestimmung im Bundesurlaubsgesetz. In diesem Zusammenhang ist auch die rückwirkende Herabsetzung bereits entstandener tariflicher Urlaubsansprüche zulässig.

Unser Tipp: Beim Wechsel von der Fünf- zur Vier-Tage-Woche müssen Sie wie folgt rechnen: 30 Urlaubstage x vier Arbeitstage : fünf Arbeitstage = 24 Arbeitstage (BAG-Urteil vom 20.6.2000, Az: 9 AZR 309/99)

Urlaubsabgeltung in der Insolvenz

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 26/03) BAG, Urteil vom 25. März 2003 – 9 AZR 174/02 –; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. Oktober 2001 – 4 Sa 1197/01 -

Der Kläger war bei der Insolvenzschuldnerin als Tischlermeister beschäftigt. Über deren Vermögen wurde am 1. Juli 2000 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte kündigte als Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31. Oktober 2000.

Der Kläger verlangte die Abgeltung seiner Resturlaubsansprüche aus dem Jahre 2000. Der Beklagte lehnte eine Zahlung ab, weil es sich nicht um eine Masseverbindlichkeit nach § 55 InsO, sondern um eine Insolvenzforderung nach § 38 InsO handele. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte keinen Erfolg. Der Beklagte ist zur Zahlung verpflichtet. Urlaubsabgeltungsansprüche sind Masseverbindlichkeiten im Sinne von § 55 Abs. 1 Nr. 2, 2. Alt. InsO. Sie entstehen nach § 7 Abs. 4 BUrlG erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Krankheit während des Urlaubs

Abgeltung von Urlaubstagen bei Krankheit in der Metallindustrie Hamburg und Schleswig-Holstein

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 14/02) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Februar 2002 – 9 AZR 545/00 -; Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18. Juli 2000 – 3 Sa 174/00 -

Der Manteltarifvertrag für die Metallindustrie Hamburgs und Umgebung sowie für Schleswig-Holstein sieht auf Wunsch des Arbeitnehmers die Abgeltung von Urlaubstagen bei lang andauernder Krankheit vor. Für jeden vollen Monat der Arbeitsunfähigkeit, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mehr hat, räumt ihm der Manteltarifvertrag einen Abgeltungsanspruch für je einen Urlaubstag ein. Dieser tarifliche Anspruch ist begrenzt auf “insgesamt 5 Urlaubstage”. Mehrere in einem Urlaubsjahr liegende Zeiträume sind dabei zusammenzurechnen. Zur Abgeltung hat der Arbeitgeber wie bei einer Urlaubsgewährung Urlaubsvergütung zu zahlen.

Der Kläger war in den Jahren 1997 und 1998 durchgehend infolge von Krankheit arbeitsunfähig. Die Beklagte hat ihm für 1997 fünf Urlaubstage abgegolten. Der Kläger hat für das Jahr 1998 einen weiteren Abgeltungsanspruch geltend gemacht.

Das Arbeits- und Landesarbeitsgericht haben seiner Klage stattgegeben. Der Kläger war auch vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat die Auslegung des Tarifvertrages durch die Vorinstanzen bestätigt. Aus dem Zusammenhang der tariflichen Regelungen ergibt sich, dass bei lang andauernder Krankheit für jedes Urlaubsjahr bis zu fünf Urlaubstage abzugelten sind. Es fehlen Anhaltspunkte dafür, dass im Fall einer mehrjährigen Arbeitsunfähigkeit eine vom Urlaubsjahr unabhängige Begrenzung auf insgesamt fünf Urlaubstage stattfinden soll. Hätten die Tarifvertragsparteien eine das Urlaubsjahr überschreitende Höchstbegrenzung treffen wollen, so hätten sie das im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck bringen müssen.

Lohn- und Gehaltszahlung

Rufbereitschaftsvergütung im Urlaub

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 47/00) BAG, Urteil vom 20. Juni 2000 – 9 AZR 437/99 – Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 10. Juni 1999 – 4 Sa 284/98 -

Der Kläger ist seit mehreren Jahrzehnten im Stahlwerk der Beklagten als Prüfbeauftragter tätig. Er leistet regelmäßig Rufbereitschaft. In dieser Zeit hält er sich zu Hause für einen eventuellen Arbeitseinsatz bereit. Die Rufbereitschaft wird nach einer Betriebsvereinbarung mit einem Stundensatz von 15 % bis 33 % des Tarifentgelts vergütet. Der beklagte Arbeitgeber gewährte dem Kläger im Oktober 1997 zehn Tage Urlaub, ohne bei der Berechnung der Urlaubsvergütung die Rufbereitschaft zu berücksichtigen.

Der Kläger hatte auch vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrag in der Eisen- und Stahlindustrie von Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen, Bremen, Dillenburg, Niederschelden und Wissen ist die Rufbereitschaftsvergütung als sog. “variabler Lohnbestandteil” für die Dauer des Urlaubs weiterzuzahlen. Die Vergütung für die Rufbereitschaft wird für das Bereithalten der Arbeitskraft geschuldet. Es kommt nicht darauf an, dass die Rufbereitschaft keine Arbeitsleistung ist und auch nicht auf die Arbeitszeit angerechnet wird.

Berücksichtigung von Mehrarbeit beim Urlaubsentgelt?

QUELLE: (BAG Pressemitteilung Nr. 21/00) BAG, Urteil vom 22. Februar 2000 – 9 AZR 107/99 – Vorinstanz LAG Hamm, Urteil vom 13. Oktober 1998 11 Sa 2422/97 -

Dem Kläger ist im Januar 1997 aus dem Vorjahr übertragener Urlaub gewährt worden. Der Arbeitgeber berechnete das Urlaubsentgelt nach dem zum 1. Januar 1997 geänderten Manteltarifvertrag der Metallindustrie NRW. Nach § 16 Abs. 1 a Unterabs. 1 MTV wird für im Stundenentgelt beschäftigte gewerbliche Arbeitnehmer bei der Berechnung des Urlaubsentgelts zwischen einem Geld- und einem Zeitfaktor unterschieden. Für den Geldfaktor (die Lohnhöhe) ist danach der Gesamtverdienst in den letzten drei abgerechneten Monaten ohne Mehrarbeitsvergütungen und Mehrarbeitszuschläge maßgeblich. Für die Anzahl der zu vergütenden Arbeitsstunden je Urlaubstag (Zeitfaktor) sind Mehrarbeitsstunden ebenfalls nicht zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat dementsprechend das Urlaubsentgelt des Klägers mit 7,5 Stunden für jeden Urlaubstag und mit einem Stundensatz ohne Mehrarbeitszuschläge bemessen.

Das hat der Kläger beanstandet, weil sein Urlaubsanspruch in dem Jahr vor Inkrafttreten der Neuregelung entstanden sei. Deshalb müsse entsprechend der Regelung im Vorgängertarifvertrag die Vergütung für die Urlaubstage unter Einbeziehung der von ihm regelmäßig zu leistenden Mehrarbeit mit 12 Stunden und mit einem um die Zuschläge erhöhten Stundensatz berechnet werden.

Beide Vorinstanzen sind dieser Ansicht des Klägers gefolgt. Die Revision des beklagten Arbeitgebers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht die vor dem 1. Januar 1997 geltenden tariflichen Bestimmungen angewandt. Für die Bemessung des Urlaubsentgelts ist nicht darauf abzustellen, dass der Urlaubsanspruch bereits 1996 entstanden ist, sondern maßgebend ist allein der in 1997 liegende Zeitraum, für den der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit worden ist.

Das Landesarbeitsgericht wird daher in einer erneuten Berufungsverhandlung die tarifliche Neuregelung anzuwenden haben. Dabei hat es zu berücksichtigen, dass die Regelung über den Zeitfaktor in § 16 Abs. 1a Unterabs. 2 MTV n. F. teilweise gegen höherrangiges Recht verstößt. Nach § 13 Abs. 1 BUrlG kann nicht davon abgewichen werden, dass dem Arbeitnehmer das Entgelt für die infolge der Urlaubserteilung ausfallende Arbeitszeit fortzuzahlen ist (§ 1 BUrlG). Daher ist es unzulässig, Mehrarbeitsstunden, die ohne Freistellung angefallen wären, im Zeitfaktor von der Entgeltfortzahlungspflicht auszunehmen, soweit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen betroffen ist. Auch für den gesetzlichen Mindesturlaub sind Mehrarbeitsstunden zu bezahlen – wenn auch ohne Berücksichtigung des Mehrarbeitszuschlags (§ 11 BUrlG).

Für Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, sind die Tarifvertragsparteien in der Bemessung des Urlaubsentgelts frei.

Zusatzurlaub

Zusatzurlaub bei Gesundheitsgefährdung für Teilzeitkräfte?

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 19/02) BAG, Urteil vom 19. März 2002 – 9 AZR 109/00 – und – 9 AZR 110/00 -; Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. November 2000 – 11 Sa 936/00 – und – 11 Sa 1470/00 -

Die Klägerinnen sind bei dem beklagten Klinikum langjährig als medizinisch-technische Assistentinnen beschäftigt. Ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit beträgt die Hälfte der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit von derzeit 38,5 Stunden. Zu etwa 70 % ihrer Arbeitszeit arbeiten die Klägerinnen mit infektiösem Material. Bis einschließlich 1998 haben sie von dem beklagten Klinikum jährlich vier Tage Zusatzurlaub erhalten. Seit 1999 lehnt das beklagte Klinikum die Gewährung des Zusatzurlaubs ab. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die auf Erteilung des Zusatzurlaubs gerichteten Klagen abgewiesen.
Die Revisionen der Klägerinnen blieben auch vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Nach den im öffentlichen Dienst des Landes Rheinland-Pfalz anzuwendenden Urlaubsbestimmungen besteht ein Anspruch auf jährlich vier Tage Zusatzurlaub, wenn der Angestellte “überwiegend” mit infektiösem Material arbeitet. Als überwiegend wird eine Beschäftigung angesehen, die in den letzten sechs Monaten für dem Urlaubsantritt mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit ausmacht. Vorausgesetzt wird damit, dass die Arbeiten mit infektiösem Material mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten ausmachen. Die Überschreitung der Hälfte der individuellen Arbeitszeit genügt nicht. Die Festlegung dieses für alle Arbeitnehmer bei gesundheitsgefährdenden Arbeiten einheitlichen Mindestumfangs ist sachlich begründet und daher rechtlich nicht zu beanstanden. Sie verstößt weder gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten noch führt sie zu einer unzulässigen mittelbaren Diskriminierung von (teilzeitbeschäftigten) Frauen.