Arbeitsschutzlexikon

Urteile: Teilzeitarbeit

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Anspruch auf Teilzeitarbeit

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 13/03) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2003 – 9 AZR 164/02 -; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18. Januar 2002 – 19 Sa 1982/01 -

Der Kläger ist bei einer Spitzenorganisation der Wirtschaft als Referent tätig. Zu seinen Aufgaben gehört es, mehrere Arbeitskreise – auch auf internationaler Ebene – zu koordinieren. Außerdem steht er zur Beantwortung von telefonischen und schriftlichen Anfragen zur Verfügung. Für die letztgenannte Tätigkeit ist bei dem beklagten Arbeitgeber allein er qualifiziert. Ungefähr ein Viertel seiner Tätigkeit verbringt der Kläger auf Dienstreisen. Als der Kläger eine Verkürzung der Arbeitszeit von 35 auf 32 Stunden und deren Verteilung auf Montag bis Donnerstag verlangte, stimmte die Beklagte zwar der Verkürzung der Arbeitszeit zu. Sie lehnte aber deren gewünschte Verteilung auf Montag bis Donnerstag ab.

Mit seiner Klage, die Arbeitszeit auf 32 Stunden zu verkürzen und entsprechend seinen Wünschen zu verteilen, war der Kläger zwar vor dem Arbeitsgericht, nicht aber vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Auf seine Revision hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Ob für die Ablehnung der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstehen, muss das Landesarbeitsgericht aufklären.
Von den Betriebsparteien vereinbarten Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) können als betrieblicher Grund dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das war hier nicht der Fall. Der Wunsch des Klägers war mit der einschlägigen Betriebsvereinbarung vereinbar. Ob andere betriebliche Gründe vorlagen, konnte der Senat auf Grund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Solche Gründe müssen rational nachvollziehbar sein. Der Arbeitszeitwunsch darf den Betrieb nicht wesentlich beeinträchtigen. Das ergibt sich aus den in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten Beispielsfällen, die auch für die Neuverteilung der Arbeitszeit gelten.

Ablehnung eines Teilzeitwunsches ohne Verhandlung

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 14/03) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 -; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 2. Mai 2002 – 5 Sa 216/02 -

Die Klägerin ist bei der beklagten Sparkasse als Bankkauffrau tätig. Die Beklagte lehnte den Teilzeitwunsch und die Verteilung der Arbeitszeit nur auf Vormittage ab.

Die Klägerin hat ihr Verlangen im arbeitsgerichtlichen Verfahren weiterverfolgt. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu der beantragten Änderung des Arbeitsvertrages verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass eine Arbeitszeitregelung entsprechend den Wünschen der Klägerin bereits zustande gekommen ist. Die Beklagte habe ohne Verhandlungen die Arbeitszeitwünsche der Klägerin nicht wirksam ablehnen können. Auf die Revision der Beklagten hat der Neunte Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Nach § 8 Abs. 3 TzBfG ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer über geäußerte Teilzeitwünsche zu verhandeln. Das gilt sowohl hinsichtlich der Verkürzung als auch hinsichtlich der Neuverteilung der Arbeitszeit. Die Verletzung dieser Pflicht führt aber nicht dazu, dass die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt gilt. In der erneuten Berufungsverhandlung wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ablehnung – Teilzeitarbeit im heilpädagogischen Kindergarten?

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 53/03) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2003 – 9 AZR 542/02 -; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 2. August 2002 – 16 Sa 166/02 -

§ 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) begründet unter den dort näher bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner bisherigen vertraglichen Arbeitszeit und einen Anspruch auf deren (Neu-) Verteilung. Zur Durchsetzung dieser Ansprüche muss der Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Konzeption die Zustimmung des Arbeitgebers einholen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, seine Zustimmung aus “entgegenstehenden betrieblichen Gründen” zu verweigern (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Der Arbeitszeitwunsch darf die betrieblichen Abläufe nicht wesentlich beeinträchtigen. Der Neunte Senat hat deshalb die Klage einer als Gruppenleiterin in einem heilpädagogischen Kindergarten beschäftigten Arbeitnehmerin abgewiesen, mit der sie ihre täglichen Anwesenheits- und Betreuungszeiten von den öffnungszeiten des Kindergartens abgekoppelt wissen wollte.

Dem Rechtsstreit lag im wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin ist langjährig als Gruppenleiterin in dem von der Beklagten betriebenen heilpädagogischen Kindergarten beschäftigt. Sie ist als Vollzeitkraft mit 38,5 Stunden/Woche eingestellt und arbeitet bisher montags bis freitags – unterbrochen von einer ½- stündigen Pause – von 8.00 Uhr bis 16.45 Uhr. In den Kindergartengruppen werden jeweils sechs Kinder im Alter von drei Jahren bis zur Einschulung betreut; sie sind von geistiger Behinderung bedroht, geistig behindert und zum Teil auch mehrfach behindert. Jeder Gruppe sind eine pädagogische Fachkraft und eine Hilfskraft mit einer halben Stelle zugeteilt; die Hilfskräfte betreuen je zwei Gruppen. Der Kindergarten ist von montags bis freitags 8.30 Uhr bis 15.00 Uhr geöffnet. Ziel der Klägerin war eine Verringerung ihrer Arbeitszeit und deren Verteilung auf 8.15 Uhr bis 13.00 Uhr an vier Wochentagen und an einem Tag bis 16.45 Uhr. Die Beklagte hat geltend gemacht, das Kindesinteresse an einer täglichen kontinuierlichen Betreuung durch dasselbe Personal lasse die gewünschten Arbeitszeiten nicht zu. Mit dieser Begründung hatte sie sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit? (BAG-Pressemitteilung Nr. 69/01)

QUELLE: BAG Urteil vom 13. November 2001 – 9 AZR 442/00 -; Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 30. Mai 2000 – 16 (2) Sa 50/00 -

Die Klägerin ist langjährig in der Versorgungsverwaltung des beklagten Landes beschäftigt. Aus Anlass der Geburt ihrer Tochter erhielt sie zunächst für die Dauer von drei Jahren Sonderurlaub. Daran anschließend vereinbarte sie ab 1. März 1992 mit dem beklagten Land eine Verringerung auf die Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit. Dieser Arbeitsvertrag ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Über eine lediglich befristete Herabsetzung der Arbeitszeit haben die Parteien anlässlich der Vertragsänderung nicht gesprochen. Spätere Anträge der Klägerin, die Arbeitszeit auf Dauer aufzustocken, lehnte das beklagte Land wegen fehlender Haushaltsmittel (Stellenabbau seit 1993) ab.

Die Klägerin hat von dem beklagten Land den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit verlangt. Sie hat geltend gemacht, das beklagte Land habe seine Fürsorgepflicht verletzt. Es habe sie nicht über die Möglichkeit aufgeklärt, die Arbeitszeit nur befristet zu verringern.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Neunten Senat Erfolg.

Das beklagte Land schuldet der Klägerin keine Vollzeitbeschäftigung als Wiedergutmachung einer Pflichtverletzung. Voraussetzung für einen solchen Schadenersatz wäre, dass der Arbeitgeber bei der Vertragsänderung ein ihm erkennbares Informationsbedürfnis der Arbeitnehmerin missachtet hätte. Daran fehlt es hier. Die Folgen, die sich aus einer auf unbestimmte Zeit vereinbarten Verringerung der Arbeitszeit ergeben, sind überschaubar. Soweit kein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit aus anderen Gründen besteht, ist der Arbeitnehmer auf das Einvernehmen des Arbeitgebers angewiesen. Die spätere Weigerung des beklagten Landes, der Klägerin auf Dauer eine Vollzeitbeschäftigung anzubieten, verstößt nicht gegen europarechtliche Vorgaben. Über einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach dem zum 1. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz oder aufgrund Tarifrechts hatte der Senat nicht zu entscheiden.

Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 21/03) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2003 – 9 AZR 126/02 -;

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 4. Dezember 2001 – 9 Sa 726/01
Die Klägerin, Mutter von drei minderjährigen Kindern, ist bei dem beklagten Verein als Erzieherin mit wöchentlich 26 Stunden in Teilzeit beschäftigt. Im Anschluss an eine Elternzeit hat sie beim beklagten Verein nach § 15 b BAT beantragt, einer Verringerung ihrer Arbeitszeit auf zehn Stunden in der Woche (verteilt auf zwei Tage) für die Dauer von fünf Jahren zuzustimmen. Nach § 15 b BAT soll der Arbeitgeber mit Vollzeitbeschäftigten eine bis zu fünf Jahren befristete Verringerung der Arbeitszeit vereinbaren, wenn diese mindestens ein Kind unter 18 Jahren persönlich betreuen und keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Belange entgegenstehen. Diesen Antrag hat der beklagte Verein u.a. abgelehnt, weil die Klägerin nicht vollzeitbeschäftigt ist. Er hat sich auch nicht mit der von ihr nach § 8 Abs. 4 TzBfG verlangten unbefristeten Verringerung der Arbeitszeit einverstanden erklärt. Eine Arbeitsplatzteilung sei mit seinem pädagogischen Konzept unvereinbar. Dieses verlange eine durchgehende Anwesenheit aller Erzieherinnen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die auf § 15 b BAT gestützte Klage abgewiesen. Der beklagte Verein ist nach § 8 Abs. 4 TzBfG verurteilt worden, einer unbefristeten Verringerung der Arbeitszeit auf zehn Stunden und der Verteilung der Arbeitszeit auf zwei Tage/Woche zuzustimmen.

Der Neunte Senat hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen; die Revision des beklagten Vereins hatte dagegen Erfolg. § 15 b BAT benachteiligt Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund. Teilzeitbeschäftigt sind bereits Arbeitnehmer, deren vertragliche Arbeitszeit nur geringfügig hinter der tariflichen Arbeitszeit zurückbleibt. Sie können ebenso wie Vollzeitbeschäftigte jederzeit in die Lage kommen, dass sich der Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit mit familiären Pflichten nicht (mehr) vereinbaren lässt. Der Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten ist daher unwirksam. Dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin steht das pädagogische Konzept des beklagten Vereins entgegen. Sein hierauf gestütztes Arbeitszeitmodell begründet “dringende betriebliche Belange” iSv. § 15 b BAT. Damit liegen auch “betriebliche Gründe” iSv. § 8 Abs. 4 TzBfG vor, die den Arbeitgeber berechtigen, den gesetzlichen Verringerungsanspruch des Arbeitnehmers abzulehnen.

Den übermüdeten Arzt im Krankenhaus darf es nicht geben

QUELLE: (BMA-Pressestelle Berlin, den 02. November 2001)

Aus Anlass der heute beginnenden Hauptversammlung des Marburger Bundes zum Thema „Europa verlangt humane Arbeitszeiten und mehr Patientenschutz” erklärt Bundesarbeitsminister Walter Riester.

“Über die Auswirkungen des sogenannten SIMAP-Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Bereitschaftsdienst von Ärzten in Spanien steht die Bundesregierung im Dialog mit der EG-Kommission, den Mitgliedstaaten, den hierzulande betroffenen Verbänden und den Bundesländern. Für Deutschland und andere Mitgliedsstaaten ergeben sich Fragen zum Inhalt und zur Tragweite des Urteils, die bis heute nicht hinreichend beantwortet werden können. Die EG- Kommission hat bislang noch keine Aussagen zur Bedeutung der SIMAP-Entscheidung gemacht. Die Bundesregierung will die offenen Punkte mit der Kommission und den anderen Mitgliedstaaten klären. Wie in Deutschland weiter verfahren wird, muss dann auf einer möglichst breiten Grundlage entschieden werden. Dazu werden die Gespräche mit Gewerkschaften, Ärzteverbänden und Arbeitgebervertretern sowie den Bundesländern fortgesetzt. Unabhängig davon stehen Arbeitszeitorganisationen in Einrichtungen und Betrieben, die zu einer planmäßigen Überlastung des Personals führen, bereits nach geltendem deutschen Recht im Widerspruch zu den Grundsätzen von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Den übermüdeten Arzt im Krankenhaus darf es nicht geben. Die vor Ort Verantwortlichen sind in solchen Fällen gefordert, auf der Grundlage der bestehenden rechtlichen Vorgaben – insbesondere des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes – Organisationen der Arbeitszeit zu finden, die eine Überbeanspruchung verhindern.”
Der EuGH hat im SIMAP-Urteil vom 3. Oktober 2000 über die Vereinbarkeit spanischen Rechts mit der EG-Arbeitszeitrichtlinie entschieden. Danach ist der Bereitschaftsdienst, den Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung leisten, insgesamt Arbeitszeit im Sinne der EG-Arbeitszeitrichtlinie. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz wird nur die während eines Bereitschaftsdienstes tatsächlich geleistete Arbeit als Arbeitszeit gewertet, nicht jedoch der gesamte Dienst.

Mitbestimmung bei Überstunden von Leiharbeitnehmern

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 37/01) Vorinstanz: LAG Köln Beschluss vom 6. Juni 2000 – 13 TaBV 30/00 -, BAG Beschluss vom 19. Juni 2001 – 1 ABR 43/00 -

Die Arbeitgeberin ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Mit ihren zur Leiharbeit vorgesehenen Beschäftigten vereinbart sie eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Die Leiharbeitnehmer werden auch an Betriebe mit einer längeren Arbeitszeit ausgeliehen und sind dort über ihre vertragliche Wochenarbeitszeit hinaus tätig. Dabei wird der bei ihr gebildete Betriebsrat nicht beteiligt. Der auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts gerichtete Antrag des Betriebsrats blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag stattgegeben. Leiharbeitnehmer sind betriebsverfassungsrechtlich dem Verleiherbetrieb zugeordnet. Für sie ist daher der dort gebildete Betriebsrat zuständig. Leiharbeitnehmer leisten ihre Arbeit aber im Betrieb des Entleihers. Aufgrund ihrer Eingliederung in die dortige Betriebsorganisation kann stattdessen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs für sie zuständig werden. Entsendet die Arbeitgeberin Leiharbeitnehmer in Betriebe, deren Wochenarbeitszeit die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenzahl übersteigt, so entscheidet sie regelmäßig auch über den zeitlichen Einsatz der Leiharbeitnehmer. An dieser Entscheidung setzt das Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden an. Es steht dem Betriebsrat des Verleiherbetriebs zu.

“Abfeiern” von Ansprüchen auf Überstundenvergütung?

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 59/01) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2001 – 9 AZR 307/00 -; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 28. März 2000 – 7 Sa 713/99 -.

Der Kläger war langjährig als Prokurist bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart: “Alle geleisteten Überstunden werden vergütet”. Der Kläger leistete seit Jahren monatlich im Schnitt 100 Überstunden, die jeweils bezahlt wurden. Im Juni 1998 kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Jahresende. Im Juli 1998 erklärte der Arbeitgeber, er stelle den Kläger ab sofort von der Arbeit frei und ordnete außerdem an, er solle die im Juni geleisteten Überstunden abfeiern. Der Kläger verließ daraufhin wortlos den Betrieb. Er verlangt Vergütung der Überstunden.

Der Kläger hatte vor dem Neunten Senat Erfolg. Zur Zeit der Freistellung war bereits ein Anspruch auf Überstundenvergütung entstanden und fällig geworden. Dieser konnte nicht durch einseitig angeordnete Arbeitsbefreiung erfüllt werden. Dazu hätte es der Vereinbarung einer Ersetzungsbefugnis bedurft. Eine solche Befugnis des Arbeitgebers, einen Vergütungsanspruch durch Freistellung von der Arbeit zu erfüllen, kann sich aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Sie kann auch im Einzelfall verabredet werden. Daran fehlt es hier.

Dass der Kläger auf die einseitig ausgesprochene Anordnung hin den Betrieb ohne Widerspruch verließ, durfte der Arbeitgeber nicht als Zustimmung zum Abfeiern der Überstunden verstehen. Schweigen gilt im Rechtsverkehr grundsätzlich nicht als Willenserklärung. Insbesondere kann Schweigen regelmäßig dann nicht als Annahme eines Vertragsangebots verstanden werden, wenn damit ein Verzicht auf einen fälligen Geldanspruch verbunden wäre.

Hinweis der Redaktion: Die zu erwartende monatliche Arbeitszeit beträgt max. 180 Stunden. (4,5 Wochen bei einer 40-Stunden-Woche)

Freistellung von der Arbeit:

Kein automatischer Anspruch auf Arztbesuch während der Arbeitszeit

QUELLE: Bonn (dpa – Mittwoch, 7. März 2001) -
Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, grundsätzlich wahrend der Arbeitszeit zum Arzt gehen zu können. Darauf macht der Informationsdienst Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte in Bonn aufmerksam. Demnach kann dem Mitarbeiter für die Zeit des Arztbesuchs Lohn oder Geld gekürzt werden, wenn er nicht nachweisen kann, dass ein anderer Termin unmöglich gewesen ist. Das ergebe sich aus § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). So kann der Arbeitgeber von seinem Angestellten eine entsprechende, vom Arzt ausgestellte, Bescheinigung verlangen. Werden alle Mitarbeiter des Unternehmens auf diese Rechtslage hingewiesen, dürfe bei Nichtvorlage der Bestätigung das Gehalt gekürzt werden. (ee)

Kündigung (siehe auch Urteile zum “Arbeitsvertrag”)

Kündigung während des Bezugs von Erziehungsgeld – nach der Geburt des Kindes begründetes Teilzeitarbeitsverhältnis

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 28/03) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. März 2003 – 2 AZR 627/01 -; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 24. Oktober 2001 – 3 Sa 266/01 -

Die Klägerin wurde seit 1995 zur Notarfachangestellten ausgebildet. Die Ausbildung endete im Juni 1998. Ebenfalls im Juni 1998 gebar die Klägerin ein Kind. Sie bezog Erziehungsgeld nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) während des gesamten Anspruchszeitraums (24 Monate vom Tag der Geburt an) und arbeitete zunächst nicht. Am 16. August 1999 trat sie in ein unbefristetes Teilzeitarbeitsverhältnis (19 Wochenstunden) zum Beklagten, dem bei Vertragsschluss bekannt war, dass die Klägerin Anspruch auf Erziehungsgeld hatte. Im Juni 2000 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31. Juli 2000. Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam, weil sie gegen § 18 Abs. 2 Nr. 2 BErzGG verstoße. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten hatte keinen Erfolg. Nach § 18 Abs. 2 Nr. 2 BErzGG darf der Arbeitgeber ein Teilzeitarbeitsverhältnis nicht während der Zeit kündigen, in der dem Arbeitnehmer Anspruch auf Erziehungsgeld zusteht oder nur deshalb nicht zusteht, weil die Einkommensgrenzen des § 5 Abs. 2 BErzGG überschritten sind. Dieser Sonderkündigungsschutz besteht auch dann, wenn das Teilzeitarbeitsverhältnis, wie hier, erst nach der Geburt des Kindes begründet wurde. Das BErzGG will die Möglichkeit der Eltern fördern, sich in den ersten Jahren der Erziehung ihrer Kinder widmen zu können, ohne den Verlust des Arbeitsplatzes in Kauf nehmen zu müssen. Deshalb beschränkt es den Kündigungsschutz nicht auf diejenigen Arbeitsverhältnisse, die bei der Geburt des Kindes schon bestanden. Ob dann, wenn der Arbeitnehmer bereits Elternzeit bei einem Arbeitgeber in Anspruch nimmt und währenddessen zu einem anderen (zweiten) Arbeitgeber in ein Teilzeitarbeitsverhältnis tritt, der Sonderkündigungsschutz auch in dem zweiten Arbeitsverhältnis besteht, hatte der Senat nicht zu entscheiden. Die Klägerin war bei ihrem vorherigen Arbeitgeber bereits ausgeschieden, als sie in die Dienste des Beklagten trat.

Gleichbehandlung von Lehrkräften in Altersteilzeit bei der Gewährung von Ermäßigungsstunden aus Altersgründen

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 4/03) BAG Urteil vom 21. Januar 2003 – 9 AZR 4/02 -; Vorinstanz: LAG Brandenburg, Urteil vom 30. Oktober 2001 – 2 Sa 410/01 -

Die 1941 geborene Klägerin ist beim beklagten Land seit 1991 als Lehrerin im Angestelltenverhältnis beschäftigt. Die Parteien vereinbarten für die Zeit vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Oktober 2003 ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Teilzeitmodell. Das beklagte Land gewährt Lehrkräften ab dem 55. Lebensjahr eine Pflichtstundenermäßigung aus Altersgründen. Lehrkräfte in Altersteilzeit erhalten diese Ermäßigung nicht. Die Klägerin begehrt Gleichbehandlung mit den anderen Lehrkräften.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Regelung des beklagten Landes benachteiligt Lehrkräfte in Altersteilzeit. Sie verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein die Ungleichbehandlung der Lehrkräfte in Altersteilzeit rechtfertigender Grund ist nicht gegeben. Altersteilzeit und Stundenermäßigung aus Altersgründen verfolgen unterschiedliche Zwecke. Die Vereinbarung von Altersteilzeit soll vorrangig Auszubildenden und Arbeitslosen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen. Die Stundenermäßigung soll ältere Lehrkräfte von den altersbedingten besonderen Belastungen des Unterrichts entlasten. Das gleiche Entlastungsbedürfnis besteht auch für ältere Lehrkräfte, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen.

Kein Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Befristung

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 11/02) BAG Urteil vom 20. Februar 2002 – 7 AZR 600/00 -; Vorinstanz: LAG Niedersachsen Urteil vom 17. Juli 2000 – 5 Sa 289/00 -

Der Kläger war seit 8. November 1988 an der Universität Hannover auf Grund sechs befristeter Arbeitsverträge zunächst in Vollzeit sowie ab 1993 in Teilzeit beschäftigt. Der letzte, am 23. April 1996 geschlossene Arbeitsvertrag war für die Zeit vom 1. Mai 1996 bis 30. April 2000 befristet. Wie bereits in der Vergangenheit vertrat der Kläger bei seiner Tätigkeit als Studienberater die dem Personalrat und dem Gesamtpersonalrat angehörende Stelleninhaberin. Diese war ab 1984 vollständig bzw. seit April 1993 zur Hälfte ihrer Arbeitszeit von der Arbeit freigestellt. Im Frühjahr 2000 wurde sie erneut in den Personalrat gewählt und freigestellt. Das beklagte Land lehnte eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den 30. April 2000 hinaus ab und stellte als Vertretung für die Stelleninhaberin eine jüngere Angestellte ein. Der Kläger hat die Befristung des letzten Arbeitsvertrags für unwirksam gehalten und hilfsweise vom beklagten Land den Abschluss eines weiteren Vertrags verlangt.

Die Klage hatte ebenso wie bereits in den Vorinstanzen beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrags war durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung besteht nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch dann nicht, wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung ist auf befristete Arbeitsverträge nicht übertragbar.

Lohn- und Gehaltszahlung

Zuschlagspflichtige Mehrarbeit bei Auszahlung eines Zeitkontos

QUELLE: (Pressemitteilung BAG Nr. 75/00)BAG, Urteil vom 25. Oktober 2000 – 4 AZR 596/99 – ; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3. Juni 1999 – 4 Sa 586/98 -

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie, als Arbeiter beschäftigt. Kraft beiderseitiger Tarifbindung unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Manteltarifvertrag Metall Hamburg/Schleswig-Holstein (MTV). Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) beträgt nach § 3 MTV 35 Stunden; sie kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung ungleichmäßig verteilt werden und muss im Ausgleichszeitraum erreicht sein. § 6 MTV definiert Mehrarbeit als die angeordnete Überschreitung der individuellen regelmäßigen täglichen Arbeitszeit (IRTAZ), die bis zum Arbeitsbeginn des darauf folgenden Tages abgefordert wird; Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von 20 % zu vergüten. Aufgrund einer im April 1997 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit wurden bei der Beklagten Zeitkonten geführt. Im Dezember 1997 zahlte die Beklagte an den Kläger das auf seinem Zeitkonto befindliche Zeitguthaben von 52,55 Stunden ohne Zuschläge aus. Der Kläger begehrt Mehrarbeitszuschläge für diese Stunden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass das vor Ablauf des Ausgleichszeitraums saldierte Zeitguthaben Mehrarbeit im tarifvertraglichen Sinne darstellt.

Bezahlung von Arbeitspausen bei Wechselschichten

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 36/00) BAG Urteil vom 27. April 2000 – 6 AZR 861/98 -, LAG Köln Urteil vom 20. August 1998 – 6 Sa 471/98 -

Der Kläger ist seit März 1981 als gemeindlicher Arbeiter in einer Kläranlage in Bonn beschäftigt. Die Arbeit wird im Drei-Schicht-Betrieb abgewickelt. Der Kläger wird in einem Zeitraum von acht Wochen zu einer Woche Spät- bzw. Nachtdienst herangezogen. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II). In § 14 Abs. 5 BMT-G II heißt es: “Arbeitspausen werden, ausgenommen bei Wechselschichten, in die regelmäßige Arbeitszeit nicht eingerechnet”. Wechselschichtarbeit ist nach § 67 Nr. 44 BMT-G II die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Arbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird. Die Beklagte rechnete bis April 1997 die Arbeitspausen des Klägers in dessen Arbeitszeit ein. Sie führte mit Zustimmung des Personalrats mit Wirkung zum 1. Mai 1997 Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer ein, die nicht mehr vergütet werden. Während dieser Pausenzeiten sind die Mitarbeiter von jeglicher Arbeitsleistung freigestellt.

Mit der Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer in die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit einzurechnen sind. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die Auslegung der Bestimmung in § 14 Abs. 5 BMT-G II ergibt zwar, dass bei Wechselschichten nicht nur Kurzpausen, sondern auch Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer in die regelmäßige Arbeitszeit einzurechnen sind. Für eine gegenteilige Auslegung ergeben sich aus der tariflichen Bestimmung keine Anhaltspunkte. Voraussetzung für die Einrechnung der Arbeitspausen in die regelmäßige Arbeitszeit ist aber, dass der Arbeiter Wechselschichtarbeit im Sinne der Begriffsbestimmung in § 67 Nr.44 BMT-G II leistet. Dies ist beim Kläger nicht der Fall. Deshalb sind vorliegend die Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer nicht in die Arbeitszeit einzurechnen.

Zeitanteiliges Urlaubsgeld für Teilzeitbeschäftigte im öffentlichen Dienst

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 31/03) BAG, Urteil vom 15. April 2003 – 9 AZR 548/01 -; Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2001 – 6 Sa 452/2000 -

Nach den für Angestellte geltenden Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes haben Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf ein Urlaubsgeld. Teilzeitbeschäftigte erhalten als Urlaubsgeld den Teil, der dem Maß ihrer Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten entspricht. Die Klägerin hat diese Regelung für rechtsunwirksam gehalten. Sie benachteilige Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund. Ihre Klage gegen den beklagten Freistaat, für die Jahre 1998 und 1999 das ungekürzte Urlaubsgeld zu zahlen, hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt. Die Tarifnorm (§ 2 Abs. 2 TV Urlaubsgeld-Ost) verstößt nicht gegen das gesetzliche Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 2 Abs. 1 BeschFG 1985; seit 1. Januar 2001 § 4 Abs. 1 TzBfG). Für die zeitanteilige Bemessung des Urlaubsgeldes besteht ein sachlicher Grund. Das Urlaubsgeld ist keine ausschließlich soziale Leistung des Arbeitgebers; es ist auch eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung der Angestellten.

Straßenverkehr, Lenkzeiten

Keine Erstattung einer Geldbuße wegen Lenkzeitüberschreitung

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 05/01) BAG, Urteil vom 25. Januar 2001 – 8 AZR 465/00 -, Vorinstanz: LAG Hamm, Teilurteil vom 5. April 2000 – 10 (16) Sa 1012/99 – .

Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten, einer Firma für Transporte und Kurierdienste, als Kraftfahrer beschäftigt. Wegen erheblicher Lenkzeitüberschreitungen in der Zeit vom 11. bis 13. November 1996 und vom 2. bis 4. Dezember 1996 wurde der Kläger durch rechtskräftiges Urteil des Amtsgerichts vom 13. Februar 1998 zur Zahlung eines Bußgeldes in Höhe von 3.600,00 DM verurteilt. Daraufhin kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 15. Mai 1998.

Mit Schreiben vom 19. Juni 1998 verlangte der Kläger von der Beklagten die Erstattung des gegen ihn verhängten Bußgeldes. Er hat die Auffassung vertreten, dass die Beklagte vertraglich zur Erstattung des Bußgeldes verpflichtet sei. Im Betrieb der Beklagten sei es mehrfach zu erheblichen Lenkzeitüberschreitungen gekommen. Die Beklagte habe in der Vergangenheit ihren sämtlichen Arbeitnehmern immer wieder zugesichert, dass sie entsprechende Bußgeldbeträge erstatte. Hierdurch hätten die Fahrer veranlasst werden sollen, mehr Fahrzeiten zurückzulegen als gesetzlich erlaubt sei.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Ein vertraglicher Erstattungsanspruch besteht nicht, weil Zusagen über die Erstattung von Geldbußen für Verstöße gegen Lenkzeiten sittenwidrig und daher unwirksam sind. Ein Arbeitgeber, der durch entsprechende Anordnungen bewusst in Kauf nimmt, dass es zum Verstoß gegen Vorschriften über Lenkzeiten kommt, handelt sittenwidrig und ist nach § 826 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Zum ersetzenden Schaden gehört nur in Ausnahmefällen die Erstattung von Geldbußen, die gegen den Arbeitnehmer verhängt werden. Im vorliegenden Fall scheiterte der Anspruch des Klägers bereits daran, dass es an einer konkreten Anordnung des Arbeitgebers fehlte, die zwangsläufig zu unzulässigen Lenkzeitüberschreitungen führen musste.

Urlaub / Zusatzurlaub

Zusatzurlaub bei Gesundheitsgefährdung für Teilzeitkräfte?

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 19/02) BAG, Urteil vom 19. März 2002 – 9 AZR 109/00 – und – 9 AZR 110/00 -; Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. November 2000 – 11 Sa 936/00 – und – 11 Sa 1470/00 -

Die Klägerinnen sind bei dem beklagten Klinikum langjährig als medizinisch-technische Assistentinnen beschäftigt. Ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit beträgt die Hälfte der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit von derzeit 38,5 Stunden. Zu etwa 70 % ihrer Arbeitszeit arbeiten die Klägerinnen mit infektiösem Material. Bis einschließlich 1998 haben sie von dem beklagten Klinikum jährlich vier Tage Zusatzurlaub erhalten. Seit 1999 lehnt das beklagte Klinikum die Gewährung des Zusatzurlaubs ab. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die auf Erteilung des Zusatzurlaubs gerichteten Klagen abgewiesen.

Die Revisionen der Klägerinnen blieben auch vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Nach den im öffentlichen Dienst des Landes Rheinland-Pfalz anzuwendenden Urlaubsbestimmungen besteht ein Anspruch auf jährlich vier Tage Zusatzurlaub, wenn der Angestellte “überwiegend” mit infektiösem Material arbeitet. Als überwiegend wird eine Beschäftigung angesehen, die in den letzten sechs Monaten für dem Urlaubsantritt mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit ausmacht. Vorausgesetzt wird damit, dass die Arbeiten mit infektiösem Material mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten ausmachen. Die Überschreitung der Hälfte der individuellen Arbeitszeit genügt nicht. Die Festlegung dieses für alle Arbeitnehmer bei gesundheitsgefährdenden Arbeiten einheitlichen Mindestumfangs ist sachlich begründet und daher rechtlich nicht zu beanstanden. Sie verstößt weder gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten noch führt sie zu einer unzulässigen mittelbaren Diskriminierung von (teilzeitbeschäftigten) Frauen.

Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen

Wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 1/03) BAG, Urteil vom 15. Januar 2003 – 7 AZR 346/02 -; Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. April 2002 – 3 Sa 1469/01 -
Hinweis: vgl. auch heutige Urteile in den Parallelsachen
- 7 AZR 115/02 – (LAG Düsseldorf, Urteil vom 11. Januar 2002 – 9 Sa 1612/01 -)
- 7 AZR 453/02 – (LAG Niedersachsen, Urteil vom 26. Juni 2002 – 2 Sa 1539/01 -)
- 7 AZR 476/02 – (LAG Hamm, Urteil vom 10. Juni 2002 – 19 Sa 202/02 -)
- 7 AZR 535/02 – (LAG Hamm, Urteil vom 23. Mai 2002 – 8 Sa 154/02 -)
- 7 AZR 642/02 – (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23. Oktober 2002 – 12 Sa 1028/02 -)

Der Kläger war von 1992 bis 1994 bei der Beklagten befristet beschäftigt. Für die Zeit vom 16. August 1999 bis 31. August 2000 schlossen die Parteien auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes erneut einen befristeten Arbeitsvertrag. Er wurde bis 28. Februar 2001 und durch Vereinbarung vom 1. Februar 2001 bis zum 15. August 2001 verlängert. Diese Verlängerung nimmt Bezug auf das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung zum 15. August 2001 geltend gemacht. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die der gerichtlichen Kontrolle unterliegende letzte Befristung ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam. Bei dieser Befristung handelt es sich um die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG zulässig ist. Dabei ist es unerheblich, dass die Befristung in dem zu verlängernden Vertrag auf der Grundlage des am 31. Dezember 2000 außer Kraft getretenen Beschäftigungsförderungsgesetzes vereinbart wurde. Die Befristung verstößt auch nicht gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Danach ist eine Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses Anschlussverbot erstreckt sich nicht auf die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, der noch vor dem 1. Januar 2001 auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes abgeschlossen wurde, das ein solches Anschlussverbot nicht vorsah.

Klagefrist für Befristungskontrolle

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 34/03) Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. April 2003 – 7 AZR 119/02 -; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 6. Dezember 2001 – 11 Sa 1204/01 -

Der Kläger war vom 3. Mai 1999 bis zum 2. Mai 2001 auf Grund von vier befristeten Arbeitsverträgen als Betonarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Mit der am 7. Mai 2001 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 2. Mai 2001 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht, und von der Beklagten die Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, sein Arbeitszeitkonto habe ein Zeitguthaben von 70 Stunden. Das könne nur durch Freistellung in der Zeit vom 3. Mai 2001 bis 15. Mai 2001 ausgeglichen werden. Der deswegen erforderliche Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in diesem Zeitraum führe zur Überschreitung der Zwei-Jahres-Frist des § 1 BeschFG und damit zur Unwirksamkeit der Befristung. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund Befristung am 2. Mai 2001 geendet. Die zuletzt vereinbarte Befristung gilt als wirksam, weil der Kläger nicht innerhalb von drei Wochen die nach § 17 Satz 1 TzBfG gebotene Klage erhoben hat. Die vom Kläger erhobene allgemeine Feststellungsklage genügt ebenso wenig wie seine Leistungsklage auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung in der Zeit vom 3. Mai 2001 bis 15. Mai 2001. Mit diesen Klagen und ihrer Begründung hat der Kläger die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung nicht in Abrede gestellt.