Arbeitsschutzlexikon

Urteile: Beschäftigte

Rechtsquellen:

. Benutzen (Anwendung durch Beschäftigte) . In-Verkehr-bringen (incl. Verkauf, Vertrieb)
EU -Recht D -Recht  D -Unfallvers. EU -Recht D -Recht  D -Unfallvers.
Rahmen-Richtlinie 89/391/EWG    
Richtlinie + Gesetz  
(
ArbSchG + SGB VII)
   
Verordnung + UVV            
sonstige Normen            

Arbeitsunfall

Arbeitgeber müssen die Kosten für Bildschirmarbeitsplatzbrillen tragen

QUELLE: (mg 2/2000) Die Arbeitsschutzvorschriften zur Bildschirmarbeit sehen vor, dass den Beschäftigten bei Bedarf Sehhilfen zur Verfügung gestellt werden müssen. Bisher war noch nicht eindeutig geklärt, wer diese spezielle Bildschirmarbeitsplatzbrille zahlen muss. Nun liegt aber ein Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster (Aktenzeichen: 4 Ca 1034 b/99) vor, das den Arbeitgeber verpflichtet, grundsätzlich die Kosten dieser ärztlich verordneten Brillen zu übernehmen. Schon wer von einem siebenstündigen Arbeitstag etwa 45 Minuten vor dem Bildschirm sitze und dafür eine spezielle Brille benötige, könne verlangen, dass der Arbeitgeber diese bezahle, teilte das Arbeitsgericht mit.

Bildungsurlaub

Mitbestimmung bei Bildungsurlaub

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 36/02) BAG, Beschluss vom 28. Mai 2002 – 1 ABR 37/01 -, Vorinstanz: LAG Köln, Beschluss vom 1. Juni 2001 – 4 TaBV 11/01 -

Die Betriebsparteien stritten über die Aufstellung von “Grundsätzen zur Bewilligung von Bildungsurlaub” nach dem nordrhein-westfälischen Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz. Auf Betreiben des Betriebsrats wurde eine Einigungsstelle errichtet. Diese fällte am 3. Februar 2000 einen Spruch, der Regelungen über die in Frage kommenden Veranstaltungen, den Kreis der Anspruchsberechtigten, das Anmelde- und Bewilligungsverfahren, eine Dokumentationspflicht der Arbeitgeberin, über die Beilegung von Streitigkeiten, die Vorrangkriterien bei konkurrierenden Anträgen und den Widerruf bewilligter Freistellungen enthielt. Die Arbeitgeberin hat den Spruch insbesondere mit der Begründung angefochten, die Einigungsstelle sei mangels Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nicht zuständig gewesen. Das Landesarbeitsgericht ist dem gefolgt und hat dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Zwar umfasst das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch die Aufstellung von allgemeinen Grundsätzen zur Inanspruchnahme von Freistellungen nach dem nordrhein-westfälischen Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz. Gleichwohl ist der Spruch der Einigungsstelle unwirksam. Regelungen über den Kreis der Anspruchsberechtigten und die Veranstaltungen, für die Bildungsurlaub in Anspruch genommen werden kann, betreffen nicht “Urlaubsgrundsätze”, sondern den mitbestimmungsfreien Anspruchsgrund. Sie liegen ebenso wie die Dokumentationspflicht der Arbeitgeberin und die Bindung des Widerrufs einer bewilligten Freistellung an die Zustimmung des Betriebsrats außerhalb des Mitbestimmungstatbestandes. Das Anmelde- und Bewilligungsverfahren ist gesetzlich abschließend und für den Arbeitgeber zwingend geregelt. Die Unwirksamkeit dieses Teils der Bestimmungen erfasst den gesamten Spruch.

Dienstkleidung

Unentgeltliche Bereitstellung von Dienstkleidung

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 9/03) BAG, Urteil vom 13. Februar 2003 – 6 AZR 536/01 -; Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 22. Mai 2001 – 7 Sa 140/01 -

Der Kläger ist im Krankenhaus der Beklagten als Altenpfleger tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die AVR-Caritas Anwendung. § 21 der AVR-Caritas sieht u.a. vor, dass Dienstkleidung vom Dienstgeber unentgeltlich gestellt wird. Auf Anordnung der Beklagten haben ihre Mitarbeiter während der Arbeit weiße Kleidung zu tragen, die bei mindestens 60 Grad Celsius waschbar sein muss. Das Tragen anderer Kleidung bei der Ausübung des Dienstes ist nicht erlaubt. Daraufhin begehrte der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte ihm unentgeltlich Dienstkleidung zu stellen hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Kleidung, deren Tragen die Beklagte während der Arbeitszeit verlangt, entspricht dem Begriff der “Dienstkleidung” iSd. AVR-Caritas. In Anlehnung an die Regelung des § 67 BAT gelten nach § 21 Abs. 2 AVR solche Kleidungsstücke als Dienstkleidung, die auf Anordnung des Arbeitgebers zur besonderen Kenntlichmachung im dienstlichen Interesse während der Arbeitszeit zu tragen sind. Das wird durch die Bekleidungsvorgaben zu Farbe und Material erreicht. Die weiße Oberbekleidung hebt das Pflegepersonal aus dem Kreis der übrigen Personen heraus, die sich in einem Krankenhaus aufhalten. Sie bewirkt nach außen hin ein einheitliches Bild der Pflegekräfte und weist sie Besuchern und Patienten gegenüber als Mitarbeiter der Beklagten aus. Es handelt sich nicht um Berufskleidung, deren Beschaffung grundsätzlich dem Arbeitnehmer obliegt, der sie aber entsprechend den Anforderungen der geschuldeten Arbeitsleistung nach seinem persönlichen Geschmack bestimmen kann.

Kopftuch als Kündigungsgrund?

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 71/02) (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 472/01 -, Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2001 – 3 Sa 1448/00 -)
Die Klägerin ist Muslimin. Sie begann 1989 bei der Beklagten eine Ausbildung als Einzelhandelskauffrau und ist seit deren Abschluss als Verkäuferin beschäftigt. Die Beklagte betreibt in einer hessischen Kleinstadt das einzige Kaufhaus mit insgesamt ca. 100 Arbeitnehmern. Die Klägerin befand sich zuletzt im Erziehungsurlaub. Kurz vor dessen Abschluss teilte sie der Beklagten mit, sie werde bei ihrer Tätigkeit künftig ein Kopftuch tragen; ihre religiösen Vorstellungen hätten sich gewandelt, der Islam verbiete es ihr, sich in der öffentlichkeit ohne Kopftuch zu zeigen. Die Beklagte schloss einen solchen Einsatz aus. Nachdem die Klägerin bei ihrer Auffassung blieb, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 1999.

Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hält die Kündigung für einen unzulässigen, weil unverhältnismäßigen Eingriff in ihre Glaubensfreiheit. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, ein Einsatz der Klägerin mit einem “islamischen Kopftuch” sei ihr wegen des Zuschnitts ihres Kaufhauses nicht zuzumuten. Eine “Erprobung” könne von ihr wegen des Risikos wirtschaftlicher Nachteile nicht erwartet werden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Die Weigerung der Klägerin, entsprechend der Anordnung der Beklagten auf das Tragen eines Kopftuchs während der Arbeitszeit zu verzichten, rechtfertigt die Kündigung nicht. Die Beklagte hat bei der auf ihr Direktionsrecht gestützten Festlegung von Bekleidungsregeln die grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit der Klägerin zu berücksichtigen. Das Tragen eines Kopftuchs aus religiöser Überzeugung fällt in deren Schutzbereich. Zwar genießt auch die unternehmerische Betätigungsfreiheit der Beklagten grundrechtlichen Schutz. Zwischen beiden Positionen ist ein möglichst weitgehender Ausgleich zu versuchen. Allein die Befürchtung der Beklagten, es werde im Falle des Einsatzes der Klägerin zu nicht hinnehmbaren Störungen kommen, reicht bei dieser Abwägung nicht aus, die geschützte Position der Klägerin ohne weiteres zurücktreten zu lassen. Auch unter Berücksichtigung der vom Landesarbeitsgericht festgestellten örtlichen Verhältnisse gibt es keinen Erfahrungssatz, dass es bei der Beschäftigung einer Verkäuferin mit einem “islamischen Kopftuch” in einem Kaufhaus notwendigerweise zu erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen des Unternehmens etwa durch negative Reaktionen von Kunden kommt. Der Beklagten wäre es zumindest zuzumuten gewesen, die Klägerin zunächst einmal einzusetzen und abzuwarten, ob sich ihre Befürchtungen in einem entsprechenden Maße realisierten und ob dann etwaigen Störungen nicht auf andere Weise als durch Kündigung zu begegnen gewesen wäre.

Namensschilder für Fahrpersonal

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 41/02)
BAG Beschluss vom 11. Juni 2002 – 1 ABR 46/01 -; Vorinstanz: LAG Nürnberg Beschluss vom 21. August 2001 – 6 TaBV 8/01 -

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des öffentlichen Nahverkehrs. Für ihr Fahrpersonal regelt eine Betriebsvereinbarung das Tragen von Dienstkleidung. Darüber hinaus beabsichtigt die Arbeitgeberin Namensschilder einzuführen, die von den Fahrern auf der Dienstkleidung getragen werden sollen. Das hat der Betriebsrat für mitbestimmungspflichtig gehalten. Seinem Antrag auf Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei der Einführung von Namensschildern für das Fahrpersonal haben die Vorinstanzen entsprochen.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Einführung des Namensschildes betrifft hier die nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige betriebliche Ordnung. Objektiv dient die Maßnahme in erster Linie dem äußeren Erscheinungsbild des Unternehmens. Sie berührt nur am Rande die mitbestimmungsfreie Konkretisierung der Arbeitsleistung des Fahrpersonals. Für dessen Arbeitsaufgabe ist der unmittelbare Kontakt mit den Fahrgästen, der durch Namensschilder erleichtert werden könnte, von untergeordneter Bedeutung.

Weisungen des Arbeitgebers missachtet:

Weigerung Gehörschutz zu benutzen – Bußgeld

QUELLE: (SMBG-Mitteilungen 2 Mai’99: S.27)

“Wer persönliche Schutzausrüstungen nicht benutzt, obwohl er nach UVV’en dazu verpflichtet ist geht ein doppeltes Risiko ein. Er setzt seine Gesundheit aufs Spiel und muss…” mit einem Bußgeldbescheid von der Gewerbeaufsicht (Verstoß gegen §15(2)ArbSchG und PSA-BV) oder von der Berufsgenossenschaft (§ 14 VBG 1) rechnen.

Praxisbeispiel: Im Lärmbereich eines blechverarbeitenden Betriebes wurde durch Lärmminderungsmaßnahmen der Beurteilungspegel nur bis auf 90 dB(A) gesenkt. Ein versicherter Beschäftigter ließ sich nicht von seinen Vorgesetzten, den Betriebsräten und andere Mitarbeiter überzeugen, den Gehörschutz zu tragen. Nach Unterzeichnung einer Verpflichtungserklärung und nach wiederholten Aufforderungen (durch eine Aufsichtsperson der SMBG) wurde dieser Beschäftigte wiederum ohne Gehörschutz im Lärmbereich angetroffen. Im Beispielfall wurde eine Geldbuße von 400 DM festgesetzt. Dagegen legte der Beschäftigte Einspruch ein. In der späteren Gerichtsverhandlung wurde dieser Einspruch durch den Beschäftigten zurückgenommen. Das Gericht ließ erkennen, dass es in Fällen von beharrlich wiederholten Verstößen gegen UVV’en von einem vorsätzlichen Handeln des Beschuldigten ausgehe und hierfür durchaus auch höhere Bußgelder angemessen wären.