Arbeitsschutzlexikon

Urteile: Arbeitszeit

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Richtlinie + Gesetz 93/104/EWG

ArbZG

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Allgemein zur Arbeitszeit

Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit?

QUELLE :( BAG-Pressemitteilung Nr. 69/01) BAG Urteil vom 13. November 2001 – 9 AZR 442/00 -; Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 30. Mai 2000 – 16 (2) Sa 50/00 -

Die Klägerin ist langjährig in der Versorgungsverwaltung des beklagten Landes beschäftigt. Aus Anlass der Geburt ihrer Tochter erhielt sie zunächst für die Dauer von drei Jahren Sonderurlaub. Daran anschließend vereinbarte sie ab 1. März 1992 mit dem beklagten Land eine Verringerung auf die Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit. Dieser Arbeitsvertrag ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Über eine lediglich befristete Herabsetzung der Arbeitszeit haben die Parteien anlässlich der Vertragsänderung nicht gesprochen. Spätere Anträge der Klägerin, die Arbeitszeit auf Dauer aufzustocken, lehnte das beklagte Land wegen fehlender Haushaltsmittel (Stellenabbau seit 1993) ab.

Die Klägerin hat von dem beklagten Land den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit verlangt. Sie hat geltend gemacht, das beklagte Land habe seine Fürsorgepflicht verletzt. Es habe sie nicht über die Möglichkeit aufgeklärt, die Arbeitszeit nur befristet zu verringern.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Neunten Senat Erfolg.

Das beklagte Land schuldet der Klägerin keine Vollzeitbeschäftigung als Wiedergutmachung einer Pflichtverletzung. Voraussetzung für einen solchen Schadenersatz wäre, dass der Arbeitgeber bei der Vertragsänderung ein ihm erkennbares Informationsbedürfnis der Arbeitnehmerin missachtet hätte. Daran fehlt es hier. Die Folgen, die sich aus einer auf unbestimmte Zeit vereinbarten Verringerung der Arbeitszeit ergeben, sind überschaubar. Soweit kein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit aus anderen Gründen besteht, ist der Arbeitnehmer auf das Einvernehmen des Arbeitgebers angewiesen. Die spätere Weigerung des beklagten Landes, der Klägerin auf Dauer eine Vollzeitbeschäftigung anzubieten, verstößt nicht gegen europarechtliche Vorgaben. Über einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach dem zum 1. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz oder aufgrund Tarifrechts hatte der Senat nicht zu entscheiden.

Den übermüdeten Arzt im Krankenhaus darf es nicht geben

QUELLE: (BMA-Pressestelle Berlin, den 02. November 2001)

Aus Anlass der heute beginnenden Hauptversammlung des Marburger Bundes zum Thema „Europa verlangt humane Arbeitszeiten und mehr Patientenschutz” erklärt Bundesarbeitsminister Walter Riester:

“Über die Auswirkungen des sogenannten SIMAP-Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Bereitschaftsdienst von Ärzten in Spanien steht die Bundesregierung im Dialog mit der EG-Kommission, den Mitgliedstaaten, den hierzulande betroffenen Verbänden und den Bundesländern. Für Deutschland und andere Mitgliedsstaaten ergeben sich Fragen zum Inhalt und zur Tragweite des Urteils, die bis heute nicht hinreichend beantwortet werden können. Die EG- Kommission hat bislang noch keine Aussagen zur Bedeutung der SIMAP-Entscheidung gemacht. Die Bundesregierung will die offenen Punkte mit der Kommission und den anderen Mitgliedstaaten klären. Wie in Deutschland weiter verfahren wird, muss dann auf einer möglichst breiten Grundlage entschieden werden. Dazu werden die Gespräche mit Gewerkschaften, Ärzteverbänden und Arbeitgebervertretern sowie den Bundesländern fortgesetzt. Unabhängig davon stehen Arbeitszeitorganisationen in Einrichtungen und Betrieben, die zu einer planmäßigen Überlastung des Personals führen, bereits nach geltendem deutschen Recht im Widerspruch zu den Grundsätzen von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Den übermüdeten Arzt im Krankenhaus darf es nicht geben. Die vor Ort Verantwortlichen sind in solchen Fällen gefordert, auf der Grundlage der bestehenden rechtlichen Vorgaben – insbesondere des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes – Organisationen der Arbeitszeit zu finden, die eine Überbeanspruchung verhindern.”

Der EuGH hat im SIMAP-Urteil vom 3. Oktober 2000 über die Vereinbarkeit spanischen Rechts mit der EG-Arbeitszeitrichtlinie entschieden. Danach ist der Bereitschaftsdienst, den Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung leisten, insgesamt Arbeitszeit im Sinne der EG-Arbeitszeitrichtlinie. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz wird nur die während eines Bereitschaftsdienstes tatsächlich geleistete Arbeit als Arbeitszeit gewertet, nicht jedoch der gesamte Dienst.

Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

QUELLE: (Pressemitteilung Nr. 15/03) Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Februar 2003 – 1 ABR 2/02 -; Arbeitsgericht Freiburg – Kammern Villingen-Schwenningen -, Beschluss vom 28. November 2001 – 12 BV 1/01 -
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zur Schicht- und Dienstplanung. Der Arbeitgeber ist ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes. Er betreibt im Landkreis Rottweil den Rettungsdienst. Im Januar 1996 schloss er mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, in der Arbeitszeiten vorgesehen sind, die sich unter Einbeziehung von Bereitschaftsdienst auf mehr als 48 Stunden in der Woche belaufen. Der Betriebsrat hat die Feststellung begehrt, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam sei. Eine Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden sei unzulässig. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben.

Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das deutsche Arbeitszeitgesetz lässt die streitige Arbeitszeitregelung zu. Allerdings begrenzt die EG-Arbeitszeitrichtlinie 93/104 vom 23. November 1993 die durchschnittliche Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden. Auch ist Bereitschaftsdienst, während dessen die Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers anwesend sein müssen, im vollen zeitlichen Umfang Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 3. Oktober 2000 (“SIMAP”) im Zusammenhang mit dem Bereitschaftsdienst spanischer Ärzte entschieden. Dabei hat er nicht auf nationale oder berufsspezifische Besonderheiten abgestellt. Die Entscheidung ist deshalb auf andere Berufsgruppen und alle Mitgliedstaaten übertragbar, ohne dass es einer erneuten Anrufung des Europäischen Gerichtshofs bedürfte. Das deutsche Arbeitszeitgesetz genügt den Anforderungen der Richtlinie nicht. Es rechnet Zeiten des Bereitschaftsdienstes, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich arbeitet, der Ruhezeit zu. Eine andere, europarechtskonforme Auslegung des Arbeitszeitgesetzes ist nicht möglich. Bei einer einschränkungslosen Behandlung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit hätten verschiedene Vorschriften des Gesetzes (etwa § 5 Abs. 3 und § 7 Abs. 2 Nr. 1) keinen Anwendungsbereich mehr; sie würden nicht ausgelegt, sondern aufgehoben. Das ist den Gerichten verwehrt. Trotz ihrer Unvereinbarkeit mit den Vorgaben der Richtlinie sind die betreffenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes deshalb weiterhin anzuwenden. Eine EG-Richtlinie begründet Umsetzungspflichten für die Mitgliedstaaten; im Verhältnis zwischen privaten Arbeitsvertragsparteien ist sie nicht unmittelbar anwendbar. Etwas anderes kommt nur im Verhältnis zum staatlichen Arbeitgeber in Betracht. Ein solcher ist das Deutsche Rote Kreuz nicht.

Hinweis der BAG-Interredaktion:
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Februar 2003 – 1 ABR 17/02 -; Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 13. Februar 2002 – 8 TaBV 10/01 -
In einem weiteren Verfahren hatte der Betriebsrat eines Krankenhauses einen Verstoß betrieblicher Arbeitszeitregelungen gegen die Richtlinie 93/104/EG geltend gemacht. Der Senat hat einen solchen Verstoß verneint, weil die angegriffenen Betriebsvereinbarungen bloße Rahmenregelungen für konkrete Dienstpläne enthalten und eine europarechtskonforme Umsetzung zulassen.

Mitbestimmung bei Überstunden von Leiharbeitnehmern

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 37/01) Vorinstanz: LAG Köln Beschluss vom 6. Juni 2000 – 13 TaBV 30/00 -, BAG Beschluss vom 19. Juni 2001 – 1 ABR 43/00 -

Die Arbeitgeberin ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Mit ihren zur Leiharbeit vorgesehenen Beschäftigten vereinbart sie eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Die Leiharbeitnehmer werden auch an Betriebe mit einer längeren Arbeitszeit ausgeliehen und sind dort über ihre vertragliche Wochenarbeitszeit hinaus tätig. Dabei wird der bei ihr gebildete Betriebsrat nicht beteiligt. Der auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts gerichtete Antrag des Betriebsrats blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag stattgegeben. Leiharbeitnehmer sind betriebsverfassungsrechtlich dem Verleiherbetrieb zugeordnet. Für sie ist daher der dort gebildete Betriebsrat zuständig. Leiharbeitnehmer leisten ihre Arbeit aber im Betrieb des Entleihers. Aufgrund ihrer Eingliederung in die dortige Betriebsorganisation kann stattdessen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs für sie zuständig werden. Entsendet die Arbeitgeberin Leiharbeitnehmer in Betriebe, deren Wochenarbeitszeit die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenzahl übersteigt, so entscheidet sie regelmäßig auch über den zeitlichen Einsatz der Leiharbeitnehmer. An dieser Entscheidung setzt das Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden an. Es steht dem Betriebsrat des Verleiherbetriebs zu.

Abfeiern” von Ansprüchen auf Überstundenvergütung?

QUELLE :( BAG-Pressemitteilung Nr. 59/01) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2001 – 9 AZR 307/00 -; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 28. März 2000 – 7 Sa 713/99 -
Der Kläger war langjährig als Prokurist bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart: “Alle geleisteten Überstunden werden vergütet”. Der Kläger leistete seit Jahren monatlich im Schnitt 100 Überstunden, die jeweils bezahlt wurden. Im Juni 1998 kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Jahresende. Im Juli 1998 erklärte der Arbeitgeber, er stelle den Kläger ab sofort von der Arbeit frei und ordnete außerdem an, er solle die im Juni geleisteten Überstunden abfeiern. Der Kläger verließ daraufhin wortlos den Betrieb. Er verlangt Vergütung der Überstunden.

Der Kläger hatte vor dem Neunten Senat Erfolg. Zur Zeit der Freistellung war bereits ein Anspruch auf Überstundenvergütung entstanden und fällig geworden. Dieser konnte nicht durch einseitig angeordnete Arbeitsbefreiung erfüllt werden. Dazu hätte es der Vereinbarung einer Ersetzungsbefugnis bedurft. Eine solche Befugnis des Arbeitgebers, einen Vergütungsanspruch durch Freistellung von der Arbeit zu erfüllen, kann sich aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Sie kann auch im Einzelfall verabredet werden. Daran fehlt es hier.

Dass der Kläger auf die einseitig ausgesprochene Anordnung hin den Betrieb ohne Widerspruch verließ, durfte der Arbeitgeber nicht als Zustimmung zum Abfeiern der Überstunden verstehen. Schweigen gilt im Rechtsverkehr grundsätzlich nicht als Willenserklärung. Insbesondere kann Schweigen regelmäßig dann nicht als Annahme eines Vertragsangebots verstanden werden, wenn damit ein Verzicht auf einen fälligen Geldanspruch verbunden wäre.

Hinweis der Redaktion: Die zu erwartende monatliche Arbeitszeit beträgt max. 180 Stunden. (4,5 Wochen bei einer 40-Stunden-Woche)

Arbeitszeiterfassung (Datenschutz)

Arbeitszeitüberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 41/03) BAG, Beschluss vom 3. Juni 2003 – 1 ABR 19/02 -; Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. März 2002 – 5 TaBV 91/01 -

Die Arbeitgeberin erfasst die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer elektronisch. Der Betriebsrat hat Zugriff auf das Zeiterfassungssystem. Nachdem es bei einzelnen Arbeitnehmern zu Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeit gekommen war, wandte sich der Betriebsrat an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (Gewerbeaufsicht nach § 139b GewO bzw. zuständige Behörde nach § 21 ArbSchG). Dieses stimmte mit der Arbeitgeberin Maßnahmen zur künftigen Vermeidung von Verstößen ab. In der Folgezeit schaltete der Betriebsrat das Amt erneut ein und übermittelte ihm Ausdrucke aus der elektronischen Zeiterfassung. Diese enthielten Namen und tatsächlich geleistete Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin sah die Weitergabe als unzulässig an.

Der Betriebsrat hat daraufhin beantragt festzustellen, dass er berechtigt ist, dem Amt unter Namensnennung Auskunft über die von den einzelnen Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeiten zu geben. Die Arbeitgeberin will demgegenüber festgestellt wissen, dass der Betriebsrat ohne Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer der Aufsichtsbehörde keine personenbezogenen Daten aus dem elektronischen Zeiterfassungssystem übermitteln darf. Die Vorinstanzen haben beide Anträge abgewiesen.

Die Rechtsbeschwerden der Beteiligten blieben vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Berechtigung des Betriebsrats, dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik die tatsächlichen Arbeitszeiten namentlich benannter Arbeitnehmer mitzuteilen, lässt sich weder – wie der Betriebsrat meint – generell bejahen noch – wie die Arbeitgeberin meint – generell verneinen. Zwar ist der Betriebsrat nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG berechtigt und verpflichtet, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen. Hieraus folgt jedoch nicht in jedem Fall seine Befugnis zur Weitergabe der ihm zugänglichen Arbeitnehmerdaten. Aus Gründen des Datenschutzes kommt es vielmehr darauf an, ob die Übermittlung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Betriebsrats oder der Aufsichtsbehörde erforderlich ist. Dabei sind auch die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu beachten. Die hierzu erforderliche Prüfung kann nur unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls erfolgen. Sie kann auch ergeben, dass eine Datenübermittlung ohne Einwilligung der Arbeitnehmer zulässig ist. Zur Frage, ob sich der Betriebsrat vor Einschaltung des Amtes wegen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit an den Arbeitgeber gewandt haben muss, brauchte der Senat nicht abschließend Stellung zu nehmen.

Lohn- und Gehaltszahlung

Zuschlagspflichtige Mehrarbeit bei Auszahlung eines Zeitkontos

QUELLE: (Pressemitteilung BAG Nr. 75/00) BAG, Urteil vom 25. Oktober 2000 – 4 AZR 596/99 – ; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3. Juni 1999 – 4 Sa 586/98 -

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie, als Arbeiter beschäftigt. Kraft beiderseitiger Tarifbindung unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Manteltarifvertrag Metall Hamburg/Schleswig-Holstein (MTV). Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) beträgt nach § 3 MTV 35 Stunden; sie kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung ungleichmäßig verteilt werden und muss im Ausgleichszeitraum erreicht sein. § 6 MTV definiert Mehrarbeit als die angeordnete Überschreitung der individuellen regelmäßigen täglichen Arbeitszeit (IRTAZ), die bis zum Arbeitsbeginn des darauf folgenden Tages abgefordert wird; Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von 20 % zu vergüten. Aufgrund einer im April 1997 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit wurden bei der Beklagten Zeitkonten geführt. Im Dezember 1997 zahlte die Beklagte an den Kläger das auf seinem Zeitkonto befindliche Zeitguthaben von 52,55 Stunden ohne Zuschläge aus. Der Kläger begehrt Mehrarbeitszuschläge für diese Stunden.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass das vor Ablauf des Ausgleichszeitraums saldierte Zeitguthaben Mehrarbeit im tarifvertraglichen Sinne darstellt.

Bezahlung von Arbeitspausen bei Wechselschichten

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 36/00) BAG Urteil vom 27. April 2000 – 6 AZR 861/98 -, LAG Köln Urteil vom 20. August 1998 – 6 Sa 471/98 -

Der Kläger ist seit März 1981 als gemeindlicher Arbeiter in einer Kläranlage in Bonn beschäftigt. Die Arbeit wird im Drei-Schicht-Betrieb abgewickelt. Der Kläger wird in einem Zeitraum von acht Wochen zu einer Woche Spät- bzw. Nachtdienst herangezogen. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II). In § 14 Abs. 5 BMT-G II heißt es: “Arbeitspausen werden, ausgenommen bei Wechselschichten, in die regelmäßige Arbeitszeit nicht eingerechnet”. Wechselschichtarbeit ist nach § 67 Nr. 44 BMT-G II die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Arbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird. Die Beklagte rechnete bis April 1997 die Arbeitspausen des Klägers in dessen Arbeitszeit ein. Sie führte mit Zustimmung des Personalrats mit Wirkung zum 1. Mai 1997 Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer ein, die nicht mehr vergütet werden. Während dieser Pausenzeiten sind die Mitarbeiter von jeglicher Arbeitsleistung freigestellt.

Mit der Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer in die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit einzurechnen sind. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die Auslegung der Bestimmung in § 14 Abs. 5 BMT-G II ergibt zwar, dass bei Wechselschichten nicht nur Kurzpausen, sondern auch Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer in die regelmäßige Arbeitszeit einzurechnen sind. Für eine gegenteilige Auslegung ergeben sich aus der tariflichen Bestimmung keine Anhaltspunkte. Voraussetzung für die Einrechnung der Arbeitspausen in die regelmäßige Arbeitszeit ist aber, dass der Arbeiter Wechselschichtarbeit im Sinne der Begriffsbestimmung in § 67 Nr.44 BMT-G II leistet. Dies ist beim Kläger nicht der Fall. Deshalb sind vorliegend die Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer nicht in die Arbeitszeit einzurechnen

Freistellung von der Arbeit

Kein automatischer Anspruch auf Arztbesuch während der Arbeitszeit

QUELLE:Bonn (dpa – Mittwoch, 7. März 2001) -
Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, grundsätzlich wahrend der Arbeitszeit zum Arzt gehen zu können. Darauf macht der Informationsdienst Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte in Bonn aufmerksam. Demnach kann dem Mitarbeiter für die Zeit des Arztbesuchs Lohn oder Geld gekürzt werden, wenn er nicht nachweisen kann, dass ein anderer Termin unmöglich gewesen ist. Das ergebe sich aus § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). So kann der Arbeitgeber von seinem Angestellten eine entsprechende, vom Arzt ausgestellte, Bescheinigung verlangen. Werden alle Mitarbeiter des Unternehmens auf diese Rechtslage hingewiesen, dürfe bei Nichtvorlage der Bestätigung das Gehalt gekürzt werden. (ee)

Freistellung schwerbehinderter Menschen von Mehrarbeit und Nachtarbeit

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 85/02) BAG, Urteil vom 3. Dezember 2002 – 9 AZR 462/01 -; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2001 – 5 Sa 1070/2000 -

Die Klägerin ist vollzeitbeschäftigte Assistenzärztin im Krankenhaus der Beklagten. Sie ist zu einem Grad von 50 behindert. Zusätzlich zur täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden in der 5-Tage-Woche werden die Assistenzärzte mehrmals monatlich zu Bereitschaftsdiensten mit Nachtarbeit herangezogen.
Die Klägerin verlangte unter Berufung auf ihre Schwerbehinderteneigenschaft die Freistellung von Mehr- und Nachtarbeit. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihrer Feststellungsklage auf entsprechende Beschränkung des Direktionsrechts der Beklagten statt.

Die Revision der Beklagten vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte nur zum Teil Erfolg. Nach § 124 SGB IX sind schwerbehinderte Menschen auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit ist jede Arbeit, die die gesetzliche werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden gem. § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbZG überschreitet. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Arbeitszeiten sind nicht maßgebend. Sie gewährleisten trotz kürzerer regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit nicht notwendig den Gesundheitsschutz des schwerbehinderten Menschen und dessen Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft, denn die tarifliche Flexibilisierung von Arbeitszeiten führt vielfach u.a. durch Jahresarbeitszeitregelungen zur Überschreitung der regelmäßigen gesetzlichen Arbeitszeit von werktäglich acht Stunden.

Die Klägerin hat nach § 124 SGB IX keinen Anspruch auf Einhaltung der 5-Tage-Woche und Befreiung von Nachtarbeit. Das Verlangen auf Freistellung von Mehrarbeit führt weder zu einem Anspruch auf die 5-Tage-Woche noch auf Befreiung von Nachtarbeit. Etwas anderes kann sich allerdings im Einzelfall aus § 81 Abs. 4 Ziff. 4. SGB IX ergeben, wenn das zur behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit erforderlich ist. Die Erfüllung darf für den Arbeitgeber aber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sein. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht noch die notwendigen Feststellungen zu treffen.

Straßenverkehr, Lenkzeiten

Keine Erstattung einer Geldbuße wegen Lenkzeitüberschreitung

QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 05/01) BAG, Urteil vom 25. Januar 2001 – 8 AZR 465/00 -, Vorinstanz: LAG Hamm, Teilurteil vom 5. April 2000 – 10 (16) Sa 1012/99 – .

Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten, einer Firma für Transporte und Kurierdienste, als Kraftfahrer beschäftigt. Wegen erheblicher Lenkzeitüberschreitungen in der Zeit vom 11. bis 13. November 1996 und vom 2. bis 4. Dezember 1996 wurde der Kläger durch rechtskräftiges Urteil des Amtsgerichts vom 13. Februar 1998 zur Zahlung eines Bußgeldes in Höhe von 3.600,00 DM verurteilt. Daraufhin kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 15. Mai 1998.

Mit Schreiben vom 19. Juni 1998 verlangte der Kläger von der Beklagten die Erstattung des gegen ihn verhängten Bußgeldes. Er hat die Auffassung vertreten, dass die Beklagte vertraglich zur Erstattung des Bußgeldes verpflichtet sei. Im Betrieb der Beklagten sei es mehrfach zu erheblichen Lenkzeitüberschreitungen gekommen. Die Beklagte habe in der Vergangenheit ihren sämtlichen Arbeitnehmern immer wieder zugesichert, dass sie entsprechende Bußgeldbeträge erstatte. Hierdurch hätten die Fahrer veranlasst werden sollen, mehr Fahrzeiten zurückzulegen als gesetzlich erlaubt sei.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Ein vertraglicher Erstattungsanspruch besteht nicht, weil Zusagen über die Erstattung von Geldbußen für Verstöße gegen Lenkzeiten sittenwidrig und daher unwirksam sind. Ein Arbeitgeber, der durch entsprechende Anordnungen bewusst in Kauf nimmt, dass es zum Verstoß gegen Vorschriften über Lenkzeiten kommt, handelt sittenwidrig und ist nach § 826 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Zum ersetzenden Schaden gehört nur in Ausnahmefällen die Erstattung von Geldbußen, die gegen den Arbeitnehmer verhängt werden. Im vorliegenden Fall scheiterte der Anspruch des Klägers bereits daran, dass es an einer konkreten Anordnung des Arbeitgebers fehlte, die zwangsläufig zu unzulässigen Lenkzeitüberschreitungen führen musste.