Arbeitsschutzlexikon

Mobbing

Mobbing (aus dem Englischen “to mob” = anpöbeln, schikanieren) bedeutet, dass eine oder mehrere Personen am Arbeitsplatz von gleichgestellten, vorgesetzten oder untergebenen Mitarbeitenden schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird. Die betroffenen Personen fühlen sich mit der Zeit unterlegen.
Grundsätzliche zeichnen sich 5 verschiedenen Phasen ab:

  1. Schlechte Konfliktbewältigung,
  2. Feindseligkeiten,
  3. Rechts- und Machtübergriffe,
  4. Ärztliche und psychologische Fehldiagnosen,
  5. Ausschluss aus der Arbeitswelt.

Rechtsquellen:

. Benutzen (Anwendung durch Beschäftigte) .
EU -Recht D -Recht  D -Unfallvers.
Rahmen-Richtlinie  (89/391/EWG
Richtlinie + Gesetz   BGB
(
ArbSchG + SGB VII)
Verordnung + UVV      
sonstige Normen      

Mobbing: Chefs tun es am meisten

(spiegel-online: Bonn/Frankfurt 10/2001) Vorgesetzte mobben laut einer wissenschaftlichen Untersuchung am meisten. 70 Prozent aller Mobbing-Fälle gehen auf das Konto der Chefs.
Es ist nicht der böse Kollege vom Schreibtisch nebenan, sondern sehr häufig der Chef selbst, der seine Mitarbeiter quält. Das berichtete der Bonner Informationsdienst “Handbuch für den Vorgesetzten” am Dienstag in Bonn. Der Dienst beruft sich auf eine Untersuchung des Frankfurter Psychologen Dieter Zapf. Aus der Studie gehe auch hervor, dass die Vorgesetzten im öffentlichen Dienst das schlimmste Mobbing betrieben. Die Folgekosten für ihre Untaten, wie Leistungsausfall und Fehlzeiten, beziffert die AOK Bayern je nach Fall auf 30.000 bis 100.000 Mark. Die Krankenkasse geht davon aus, dass etwa drei Prozent aller Beschäftigten in Deutschland von Mobbing betroffen sind.

  • Mobbing / Arbeitsschuzgesetz/Richtlinie 89/391/EWG berichten. – Insbesondere das Antwortschreiben der Europäischen Kommission zu dieser Thematik dürfte interessant sein. Aber auch die Korrespondenz mit der Ministerpräsidentin Heide Simonis wäre nicht unerheblich.
  • Rechtschutz gegen Mobbing

    Gericht: LAG Thüringen 5. Kammer Aktenzeichen:5 Sa 102/2000
    Datum der Entscheidung: 15.02.2001, Datum der Veröffentlichung im Internet: 26.07.2001
    Entscheidungsrelevante Vorschriften: Art. 1 und 2, 20 Abs. 3 GG; §§ 242, 626 BGB; § 286 Abs. 1 ZPO
    Entscheidungsstichwort: Rechtschutz gegen Mobbing, Achtung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unter Arbeitnehmern Mobbing als Grund zur außerordentlichen Kündigung
    Leitsätze

    1. Der Staat, der Mobbing in seinen Dienststellen und in der Privatwirtschaft zulässt oder nicht ausreichend sanktioniert, kann sein humanitäres Wertesystem nicht glaubwürdig an seine Bürger vermitteln und gibt damit dieses Wertesystem langfristig dem Verfall preis. Entsprechend dem Verfassungsauftrag des Art. 1 Abs. 1 GG muss die Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung, in Verantwortung gegenüber dem Bestandsschutz der verfassungsmäßigen Wertordnung und zur Gewährleistung der physischen und psychischen Unversehrtheit der im Arbeitsleben stehenden Bürger gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal setzen.
    2. Auch die Arbeitnehmer sind in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen humanitären Wertesystems verpflichtet, das durch Artn. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit der anderen bei ihrem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer nicht durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- und Freiheitssphäre zu verletzen.
    3. Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der ArbeitskollegInnen sind die Arbeitnehmer eines Betriebes unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf die zwischen den Bürgern bestehenden Rechtsverhältnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen.
    4. Aufgrund von Mobbinghandlungen kann ein solcher Schaden für den Arbeitgeber u.a. deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer – abhängig von den Umständen des Einzelfalles – nach § 273 Abs. 1 BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 Abs. 1 BGB) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) für das Handeln des Mobbingtäters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber gerichtet werden können.
    5. Das sogenannte Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen.
    6. Für die Einhaltung der für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bestehenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB kommt es bei einer mobbingbedingten außerordentlichen Kündigung entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet.
    7. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff “Mobbing” gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können. Wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung miteinzubeziehen. Kündigungsrechtlich bedeutet dies, dass die das Mobbing verkörpernde Gesamtheit persönlichkeitsschädigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsstörung sowohl den sachangemessenen Anknüpfungspunkt und Grund für den Ausspruch einer Kündigung als auch die Grundlage für deren gerichtlichen Überprüfung bildet.
    8. Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische Sichtweise nicht unbedingt eine bestimmte Mindestlaufzeit oder wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen erforderlich.
    9. Unabhängig davon, ob es bei der gerichtlichen Prüfung um eine Kündigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprüche geht, kann allerdings das Vorliegen eines “mobbingtypischen” medizinischen Befundes erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben: Wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbinghandlungen feststellbar ist, muss das Vorliegen eines solchen Befundes als ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit dieser Behauptungen angesehen werden. Die jeweilige Ausprägung eines solchen Befundes kann ebenso wie eine “mobbingtypische” Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darüber hinaus Rückschlüsse auf die Intensität zulassen, in welcher der Täter das Mobbing betrieben hat. Wenn eine Konnexität zu feststehenden Mobbinghandlungen vorliegt, dann besteht eine von der für diese Handlungen verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatsächliche Vermutung, dass diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers zur Folge hat.
    10. Das Prinzip der Rechtsstaatlichkeit (Art. 20 Abs. 3 GG) und die Wahrung des Rechtsfriedens erfordern für die Durchführung von Gerichtsverfahren Regeln, die unabhängig von der Komplexität von Sachverhalten und ohne Ansehen der für die Justiz durch das Verfahren entstehenden Belastungen, der Durchsetzung des materiellen Rechts und damit der Gerechtigkeit Geltung verschaffen. Bei einem sich über einen unbestimmten Zeitraum erstreckenden Geschehen, wie es z.B. bei Mobbing der Fall ist, kann von dem Betroffenen nicht ohne weiteres erwartet werden, dass er ohne Rückgriff auf gegebenenfalls tagebuchartig zu führende Aufzeichnungen zu einer vollständigen und damit wahrheitsgemäßen Aussage in der Lage ist, sei es, dass er als Partei in einem von ihm selbst betriebenen Mobbingschutzprozess nach § 141 ZPO angehört oder nach § 448 ZPO vernommen wird oder sei es, dass er als Zeuge in einem den Täter des Mobbings betreffenden Kündigungsschutzprozess aussagen muss. Bei der Aussage über länger zurückliegende Ereignisse kann deshalb ein Zeuge oder eine Partei auf seine bzw. ihre im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit diesen Ereignissen zur Gedächtnisstütze gefertigten Notizen und erst recht auf eine zu diesem Zweck gefertigte eidesstattliche Versicherung Bezug nehmen, wenn die Nichtgestattung der Bezugnahme auf eine Verhinderung der Beweisführung hinausliefe und diese Schriftstücke zu den Akten gereicht werden oder sich bereits dort befinden. Zur Ausschließung der schriftlichen Vorbereitung einer zum Zwecke der Wahrheitsverschleierung dienenden “Aussagekosmetik” oder von dritter Seite vorformulierter Aussagen muss allerdings die vorzunehmende Glaubwürdigkeitsprüfung einem besonders strengen Maßstab unterworfen werden. Dabei kommt es insbesondere auf die Umstände des Zustandekommens der schriftlichen Aufzeichnungen an, die gegebenenfalls durch gerichtliche Rückfragen und Vorhaltungen überprüft werden müssen.
    • Urteil 5 Sa 403/2000 vom 10.04.2001: http://www.landesarbeitsgericht.thueringen.de/urteile/U5_40300.htm
    • Urteil 5 Sa 102/2000 vom 15.02.2001: http://www.landesarbeitsgericht.thueringen.de/urteile/U5_Sa102.htm

    Deutschland: Betriebsvereinbarung zum Mobbing am Arbeitsplatz

    (mg 8/2002) Um von positiven Erfahrungen mit einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing, sexuelle Belästigung und jegliche Form von Diskriminierung, die Betriebsrat und Belegschaft bei VW Wolfsburg gesammelt haben, zu profitieren, kann die Vereinbarung jetzt auf auch über die Internetseiten der IG-Metall aufgerufen werden ( http://www.igmetall.de/ ).
    Auf Initiative des Gleichstellungsausschusses wurde bei VW als einem der ersten deutschen Unternehmen schon 1996 eine Betriebsvereinbarung “Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz” abgeschlossen. Diese Betriebsvereinbarung, der sich auch die bei VW tätigen Fremdfirmen anschließen müssen, hatte Vorbildfunktion. Inzwischen gibt es auch in anderen Unternehmen und Behörden entsprechende Vereinbarungen zwischen Geschäftsführung und Interessenvertretung.

    Rechte bei Mobbing und sexueller Belästigung werden gestärkt

    (Quelle: BMA-Pressestelle 8/2002) Die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gegen Mobbing werden gestärkt. Sie können jetzt auch dann Schmerzensgeld von ihrem Arbeitgeber verlangen, wenn er nicht alles tut, um Gesundheitsverletzungen durch Mobbing oder Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung in seinem Unternehmen zu verhindern oder dagegen vorzugehen. Das geht aus den Änderungen des Schadensersatzrechts zur Stärkung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hervor, die am 1. August 2002 in Kraft treten.
    Kernpunkt des Zweiten Gesetzes zur Änderung schadensersatzrechtlicher Vorschriften ist die Ausweitung der Ansprüche auf Schmerzensgeld. Bei Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung besteht nicht nur ein Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens sondern auch ein Anspruch auf ein angemessenes Schmerzensgeld. Auch Vertragsverletzungen wie zum Beispiel Verletzung der Schutzpflichten gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern können jetzt erstmals Schmerzensgeldansprüche begründen. Zuvor konnten Arbeitnehmer Schmerzensgeld verlangen, wenn ein solches schwerwiegendes Fehlverhalten vom Arbeitgeber selbst begangen wurde.

    Netzwerk für Mobbing-Opfer

    (mg 8/2002) Das “Netzwerk mobbing-hilfe” ist eine neue Organisation mit Sitz in Ludwigshafen, dem acht niedergelassene Ärzte und Psychotherapeuten, ein Psychologe und ein Arbeitsrechtler angehören. Die Organisation will Menschen zunächst im Rhein-Neckar-Dreieck helfen, die im Berufsleben von Kollegen oder Vorgesetzten gemobbt werden. Dabei stehe der Erhalt des Arbeitsplatzes im Vordergrund.
    Neben diesem neu gegründeten Netzwerk gibt es auch eine Reihe weiterer professioneller Hilfsangebote für Mobbing-Opfer. Sie reichen vom “Netzwerk der Mobbing Selbsthilfegruppen” über Krankenkassen-Angebote bis hin zu umfangreichen Arbeitsmaterialien. Ein Überblick kann man sich unter http://www.soliserv.de/mobbing.htm, einem Web-Auftritt für ArbeitnehmerInnen, Betriebs- und Personalräte sowie Schwerbehindertenvertretungen.